İnovatif insan kaynağı kazanımı: Yazı dizisi-1

Sektörü anlayabilmek adına sık sık kariyer siteleri ve Linkedin gibi portalları takip etmeye özen gösteriyorum. Başta kendi içinde bulunduğum eğitim sektörü olmak üzere, çeşitli sektörlerden iş ilanları okuyarak bir nevi benchmark çalışması yaparak piyasayı anlamaya çalışıyorum.

Okuduğum onlarca ilanda dikkatimi çekmeye başlayan bir konu var. Büyüklü küçüklü pek çok firma ya doğrudan “İnovasyon Uzmanı/Yöneticisi” arıyor ya da herhangi bir pozisyon için aranan yetkinliklerine şöyle bir madde ekliyor: “İnovatif düşünme becerisine sahip”

Diyalogin olarak ana başlığımız her zaman inovasyon olduğundan, iş ilanlarına böyle bir madde eklemeye başlayan insan kaynakları ekiplerinin üzerine düşen sorumlulukların çok büyük olduğunu düşündük ve insan kaynakları uygulamalarını biraz inovasyon açısından ele almak istedik.

Şirketler kurdukları inovasyon birimleri için aradıkları uzman ve yöneticileri kimin arasından seçiyor?

Şimdiye kadar gördüğüm hemen hemen tüm ilanlarda inovasyon ile uğraşacak kişinin mutlaka mühendis olması gerektiği yönünde. Alanı önemli değil, mühendis olması yeterli. Yeni kurulan inovasyon yapılanmalarında çevre mühendisi ve polimer mühendisine kadar uzanan geniş bir mühendislik ihtiyacı var!

Evet, mühendislik kıymetli bir meslek. Ama pozisyon gereklilikleri ve yetkinlikler yeterince sorgulanmazsa bu iş biraz arge ve üretim fabrikalarına yapılan işe alımlara evrilmeye başlayacak ve pozisyon anlamını kaybedecek. Şirketler “Bizim de inovasyon birimimiz var” diyecek ve konu kapanacak.

İnovasyon nedir yazımızı referans göstererek; yetkinlikleri biraz daha yaratıcı zeka, empati, iletişim becerisi, inisiyatif alma, girişkenlik ve şu meşhur kutunun dışından bakabilmek olarak tanımlamak daha doğru olmaz mıydı? Bunun yerine hala ve hala mikrofonu uzatsak 10 kişinin 8’inin ezbere söyleyebileceği “Yoğun çalışma temposuna yatkın, dört yıllık mühendislik fakültelerinden mezun 5 yıllık iş geliştirme veya proje yönetimi tecrübesine sahip, süper analitik” bir birey aramaya devam ediliyor. Ve unutmadan eklemek gerek, bir de son moda yetkinlik tanımı olan “İnovatif düşünme becerisine sahip”

Bir diğer önemli konu ise, aradığımız “İnovatif düşünme becerisine sahip” çalışanın yetkinliklerine kim karar verecek ve daha önemlisi ise bunun doğrulamasını kim yapacak?

Diyelim ki son derece vizyoner bir yönetici, kendisiyle çalışacak bir İnovasyon Uzmanı arıyor. Yetkinlikleri çok doğru bir şekilde analiz ederek insan kaynakları birimine bildirdi. İnsan kaynakları uzmanı vizyoner yöneticimizden aldığı talimatlardan yararlanarak yetkinlikleri iş ilanına yazdı. Tebrikler, iş ilanı artık yayında!

Şirket bu pozisyonu neden açıyor?

Bu zamana kadar ekosistem sıklıkla “Kendini bildi bileli kurumsal dünyaya bulaşmadan kendi işini/aile işini yapanlar” veya “Beyaz yakalı dünyasını koşarak terk etmek suretiyle girişimciliğe soyunanlar” çizgisinde ilerliyordu. Artık işler değişmeye başlıyor, değil mi? İnovasyon fikri iyice kurumsala çekiliyor, başta “İç girişimcilik” olmak üzere inovasyonu destekleyen pek çok birim kurulmaya başlanıyor. Şirketler işe alacakları kişinin tüm yenilikçi ve yaratıcı zekasını şirkete adamasını, başta içinde bulunduğu birimi sonra şirketi inovatif bakış açısıyla beslemesini bekliyor. İçinde bulunduğu rekabetçi ortamda farkı açmak, fark yaratmak ve “Yılın inovatif şirketi”olmak istiyor.

Bir diğer önemli husus ise devletin şirketlere yaptığı Ar-Ge destekleri konusu. Şirketler bu teşviklerden faydalanabilmek için birer birer Ar-Ge merkezleri kuruyor. Hal böyle olunca birilerinin unvanının başına teker teker “İnovasyon/Ar-Ge” eklenmeye başlanıyor. Buradaki tehlike ise fiiliyatta inovasyona hizmet edememe riski. İnovasyon birimleri kuruluyor kurulmasına ancak, buraya atanan çalışanlardan bu birimin gerektirdiği sorumluluklardan daha çok eski işlerini sürdürmeleri bekleniyor. Sıkıntı burada başlıyor.

Peki şirketler bu hedeflerini gerçekleştirmek adına ne gibi yatırımlar yapıyor ve neden yapıyor?

Öncelikle inovatif olmak şirketler için olmazsa olmaz bir mesele. Konu popüler olduğundan bu eğilime katılanlar da var. Ancak işin aslı sürdürülebilirlik olduğu için, doğru inovatif kişilerle şirketlerin buluşması seçenek olmaktan çıkarak bir mecburiyet haline geldi.

Peki, son yıllarda stratejik bir hedef olmanın ötesine geçmiş “inovatif şirket olma vizyonu” konusunda şirketler ve alt birimlerinin üzerine düşenler ne?

Ve daha önemlisi, bu vizyonu geliştirmek adına insan kaynaklarının sorumlulukları nedir ve bu konuda nasıl adımlar atıyorlar?

Bazen objektiflikte çığır açtığımız anlarda kendi işe alınmamızı bile eleştirerek “Hangi akla hizmet beni bu işe kabul ettiler?” diyebiliyoruz. Bu sebeple işe alım ekibinin üzerine düşen sorumluluk oldukça fazla. İşe alım, kendini sektöre ve trendlere göre en iyi adapte etmesi gereken birimlerden bir tanesidir.

Uzun yıllardır dünyanın en zengini diye bildiğimiz Bill Gates de işe alımlarda pozisyon önemliyse alımı kendisi gerçekleştiriyor ve eğer gerekli görürse çok uzun süre bu alım için pozisyonu boş tutuyor.

Neden yatırım yapıldığı belli ancak neye yatırım yapılacağı konusu çok tartışmalı. Sürdürülebilirlik ve rekabet üstünlüğü için yaratıcı insan kaynağının önemi ortaya çıkmış durumda. Ancak birçok şirket özellikle teknolojiye yatırım yapmaya çalışıyor. Sebebi ise; teknolojinin bedeli bellidir ancak çalışanın ne katkı vereceğine dair soru işaretleri mevcuttur. İşte tam bu noktada da doğru insan kaynağına yatırım yapmaları gerekiyor. İnsan kaynakları birimlerinin omzundaki yükü arttıran mesele de bundan başka bir şey değil.